LEADERSHIP PARTAGÉ: à plusieurs, nous pensons davantage et mieux!

Leadership partagé : à plusieurs, nous pensons davantage et mieux

 

Le leadership partagé est l’une des manifestations encore méconnues de l’intelligence collective dans l’entreprise. Dans sa richesse d’applications, le terme recouvre des modèles variés : depuis sa conception la plus élitiste adaptée au comité de direction, jusqu’à son approche la plus démocratique et la plus ouverte à l’échelle de l’entreprise entière visant l’implication de chaque collaborateur.

Croiser les regards au plus haut niveau de la hiérarchie

Concrètement, comment fonctionne le leadership collectif appliqué au comité de direction/exécutif (Comex) de certaines entreprises, nombreuses à désirer s’affranchir du mode de gouvernance autocratique et en silo ? Il s’agit simplement de sortir de l’approche “un sujet par expertise” et de jouer sur la porosité et l’interaction naturelle des problématiques entre elles. Un DRH peut ainsi sensibiliser ses collègues aux enjeux financiers d’un projet, une DSI poser la question des problématiques d’éthique, un DAF porter des sujets liés au digital…

 Ce que l’on retiendra de ce modèle, c’est la capacité des directeurs/directrices à sortir de leur domaine et périmètre d’action. En conséquence de quoi, la vision stratégique de l’entreprise est enrichie par ce mode partagé et une solidarité nouvelle naît entre les membres co-responsables de la bonne gestion de l’entreprise. En effet, cette pratique casse les silos, les “baronnies” et permet de sortir des jeux d’acteurs habituels – on joue collectif, évitant certaines déviances claniques où les projets sont soutenus par les métiers directement concernés. Tant parce que leur fonctionnement interne leur rend le concept étrange et étranger, que parce que l’intelligence collective y est encouragée sous d’autres formes (comme les shadow ou Y comex par exemple), le leadership collectif mode Comex n’est pas très répandu dans les grands groupes, étant surtout adapté aux PME & ETI en croissance.
 
Tout le monde est leader

Considérons maintenant le second type de leadership partagé qui, a contrario de l’autre modèle, est souvent le fait de plus grandes entreprises : il prend pour principe l’empowerment. Il s’agit de s’extraire de l’idée de talents, de “haut potentiel” afin d’impliquer tous les collaborateurs dans le devenir de l’entreprise.

Plusieurs grandes entreprises, notamment dans les services, affirment ainsi que leur “leadership model” s’applique à tous leurs collaborateurs, avec une promesse : “réussir ensemble grâce au talent de chacun”. Le concept : une logique de responsabilisation, de délégation, de co-construction pour tous les collaborateurs. L’apport attendu : davantage de synergies, de sens, d’engagement de la part de chacun et une amélioration globale et collective à la clé. L’objectif final vise à transformer les valeurs édictées par l’entreprise en comportement et ligne de conduite pour chacun.

Le manager au service des équipes

Dans un cas comme dans l’autre des modèles précités, afin de parvenir à libérer les énergies et à casser les murs, il est nécessaire de comprendre les conditions de succès à respecter et règles à appliquer. Schématiquement on posera :

 Conditions de succès : les postures

o Ouverture : sortir de sa zone de confort
o Créativité : penser en mode transverse
o Transparence : partager toutes les informations

Actions à mettre en œuvre : les principes

o Coopétition : créer une saine émulation entre les membres
o Projet commun/Vision stratégique partagée
o Engagement dans les rémunérations : variable collectif privilégié

Ces principes sont proches dans leur esprit de la philosophie du servant leadership qui continue d’inspirer RH & dirigeants. Le rôle des managers est alors essentiel pour réussir ce changement de paradigme : dans le premier cas, pour amplifier les décisions prises par le Comex, les cascader aux équipes et recueillir les idées de terrain ; dans le second, pour évoluer dans un rôle de facilitateur, se mettre au service de leurs équipes et les aider à accomplir l’objectif commun.

À considérer l’importance accordée par les salariés aux bonnes relations avec leur hiérarchie attendue comme déterminante en termes de qualité de vie au travail, on peut s’interroger sur la manière dont le leadership partagé va évoluer dans un contexte d’entreprises de plus en plus ouvertes.

Source: https://www.lesechos.fr/idees-debats/cercle/opinion-leadership-partage-a-plusieurs-nous-pensons-davantage-et-mieux-1013353

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